En el día de hoy hablaremos de la Modificación, Suspensión y
Extinción del Contrato de trabajo.
Entendemos Modificación como aquel cambio en las condiciones
de trabajo para el empleado (por movilidad geográfica, por cambio de jornada
horaria,..Todos aquellos cambios que recoja el convenio o que sean necesarios y
justificables por parte de la empresa.
Entenderemos por Suspensión que el contrato suscrito por la
empresa deja de estar en vigor por un tiempo bien determinado o no. Los motivos
pueden ser varios, pero en ese periodo lógicamente el empleado esta en el
derecho de no trabajar al igual que la empresa en el de no pagar al sujeto.
Por extinción del contrato entenderemos como la finalización
del mismo tanto en el caso de aquellos contratos extinguidos por finalización de obra o
servicio determinado del mismo, bien por la existencia de una paralización de
la obra, bien por la existencia de un ERE definitivo o más comúnmente por
cambio de modalidad de contrato dentro de la misma empresa (pasar de un
contrato en prácticas por otro tipo).
En cualquiera de los casos el empleado puede hacer uso de su
derecho de tutela efectiva aunque sin
perder de vista que un exceso de judicialización de puede enquistar las
situaciones por lo que quizás sea más práctico sea la búsqueda de las partes de
una solución más flexible más equitativa por el bien de todos.
Finalmente y no por ello menos importante, comentamos y
explicamos en qué consiste la movilidad funcional del trabajador, entendiendo
por esta el desplazamiento del cargo o puesto
que desempeña el trabajador hacia otro de mayor /menor titulación. Aquí
lo recomendable es usar como dice el profesor un poco de sentido común, es
decir, no actuar por sistema en función de
lo que la ley te otorgue o te impida,
sino más bien por lo que la realidad disponga. En cualquier caso ante cambios de puesto por otro de mayor catalogación
su remuneración deberá ser efectiva desde el primer día que se ejerza este
puesto y si es demostrable su ejercicio durante al menos seis meses en el primer año u ocho en dos, ese
empleado será considerado de la catalogación superior que ha desempeñado ese
periodo de tiempo en adelante por parte de la empresa
Si bien en los años sesenta el poder lo ostentaba el que
tenia la información (los conocimientos académicos o no), los contactos o el
dinero, hoy por hoy esos criterios se han modificado en mayor o menos
medidad.Sin dejar estos de ser relevantes quizás haya una variable más pero
no por ello de menor importancia que las anteriores.
Se trata de la Polivalencia, de la capacidad de saber
estar en varios campos eficazmente, de
pasar de una especialización desmesurada del empleado que impide su multifuncionalidad
a una actitud de curiosidad “interna” por saber hacer bien un poco de todo y
que la empresa sabrá valorar.
Finalmente terminamos la clase de hoy comentando la
Movilidad Geográfica como aquel derecho
de la empresa a trasladar al empleado de localidad de trabajo por algún motivo y se explica
que ello supondrá “el traslado de residencia” , pero claro ese cambio de
residencia hoy por hoy puede ser un tanto ambiguo ya que es complicado que se
pueda (salvo casos evidentes) la necesidad de trasladar la residencia a partir de cuantos kilómetros si hay excelentes y rápidas comunicaciones , o si al empleado le sigue interesando residir en su vivienda habitual por los motivos que sean a pesar de que su puesto de trabajo no sea próximo
….lo único que si que prevalecerá es el periodo (ya visto anteriormente ) de
descanso al que al trabajador le corresponde por el estatuto.
